Dossier spécial. Notre industrie a cet atout qu’aucune autre peut lui enlever : elle compte dans ses rangs des travailleurs, acteurs et décideurs proactifs. L’industrie souffrira bientôt d’une pénurie d’employés? Voyez comment vos confrères comptent résoudre la problématique.
Le plan de match de l’Association des Tours Opérateurs du Québec (ATOQ) :
« L’une de nos stratégies est la suivante : l’ATOQ aimerait organiser une foire de l’emploi avec la collaboration des institutions scolaires en tourisme et autres candidats de tous domaines d’activités, a confié Nathalie Guay, directrice générale de l’ATOQ, à OJQ.
« Cette activité permettrait aux membres TO de dénicher des individus désirants œuvrer dans le domaine du tourisme, établir des contacts privilégiés avec des gens potentiels, tout en ayant une vitrine de l’entreprise face aux chercheurs d’emploi.
« De plus, les gens auraient l’avantage de rencontrer les responsables de Ressource Humaine de chacun des TO sur place. Le but est de présenter aux chercheurs d’emploi quels sont les divers types d’emplois disponibles à court et moyen termes chez les divers intervenants de l’industrie du tourisme, et d’informer sur les perspectives de carrière. »
Le plan de match d’Audrey Doiron, propriétaire et conseillère en voyage de Voyages Action de Beloeil :
« J’ai instauré un modèle d’affaires qui prévoit différents avantages pour mes agents employés, comme la prise en charge des frais de leur cellulaire ou encore de leur gym. Devenir un employeur de marque, c’est pour moi offrir des avantages qui inciteront les employés à travailler dans mon agence. »
Le plan de match de Terres d’Aventure Canada
« Offrir de meilleurs salaires mais aussi de meilleures conditions de travail pour nos employés, tout cela doit s’inscrire davantage dans une philosophie d’entreprise, explique Jad Haddad, directeur général de Terres d’Aventure Canada et Karavaniers.
« De plus, cette philosophie d’entreprise suit de près celle qui respecte davantage l’environnement, celui qui définit notre relation avec ce qui nous entoure. C’est une question de valeur d’entreprise. L’industrie doit se questionner davantage sur ce point.
« Je fais un parallèle entre l’industrie du voyage et l’industrie de la restauration. L’industrie de la restauration a pris de l’importance et de la valeur au cours des 10 dernières années en étant de plus en plus consciente de l’importance de tous les artisans qui la font.
« L’industrie du voyage doit faire cette évolution. Et pour y parvenir, elle doit valoriser les services et les emplois. Notre industrie ne fait pas seulement de la revente; elle informe, elle conseille, elle travaille à faire vivre des expériences à ses clients. Les travailleurs de notre industrie ne sont pas des agents de réservation. »
Le plan de match du Groupe Atrium :
« Pour pallier à ce problème de pénurie de main-d’œuvre, j’entends plusieurs agences et tours opérateurs envisager cette solution : former de nouveaux employés de zéro, confie Sylvain Lastère, président du Groupe Atrium.
« Ils vont engager une relève et cette relève, ils vont la former eux-mêmes. Parce que les personnes d’expérience deviendront encore davantage une denrée rare. »
Le plan de match de Manon Doucet, agente de voyage et propriétaire de l’agence Club Voyages Solerama de Saint-Eustache :
« Si, dans l’immédiat, les revenus ne me permettent pas de hausser les salaires, je pense cependant à récompenser mes employées en leur offrant une semaine de vacances additionnelle, entre autres idées. »
Séduire les employés potentiels avec autre chose qu’un salaire, c’est une idée à laquelle pense Madame Doucet.
« Je suis à réfléchir à comment rendre alléchante notre agence pour attirer les employés. Les famtours peuvent être un atout intéressant à faire valoir. Encourager un agent qui veut développer ses compétences dans un domaine X, en lui payant disons la moitié d’un famtour, fait partie des idées.
« À des employés potentiels, nous devons expliquer que oui les salaires peuvent sembler être bas, mais attention : un agent peut cumuler des points avec des hôteliers comme AMResorts, Iberostar ou encore Club Med, ou même des Bonbons, Vac & moi, etc.
« Les opportunités de voyage qui se présentent dans une année doivent aussi être prises en compte dans les revenus d’une année. Les points cumulés/échangés contre un séjour dans un Secrets, par exemple, peuvent correspondre à une valeur importante. On doit ajouter ces opportunités dans le calcul des revenus annuels. Il faut faire valoir aux éventuels employés que trois voyages par année, effectués en échange de points par exemple, pourrait représenter une somme de 10 000 $. Ça compte! »
Un dernier plan de match sur la table : celui de Frédéric Gonzalo
Dans un billet du 14 septembre dernier intitulé 5 tactiques marketing pour attirer la main-d’œuvre, ce blogueur propose de faire du Marketing RH.
Le Marketing RH, c’est quand les ressources humaines cherchent à séduire et fidéliser la main-d’œuvre.
« En d’autres mots, plutôt que d’appliquer les principes du marketing pour attirer, retenir et fidéliser les consommateurs, une organisation reprend ces notions, stratégies et tactiques pour attirer, retenir et fidéliser les employés » explique-t-il.
Voici les 5 tactiques qu’il propose et qui « ont fait leurs preuves et qui peuvent contribuer à contrer la rareté de main-d’œuvre que l’on constate en ce moment » :
1 : récompenser financièrement un employé pour chaque nouvelle embauche que celui-ci aura facilité
2 : récompenser le nouvel employé directement par l’entremise d’un bonus à la signature du contrat d’embauche, ou après un certain nombre d’heures effectuées suite à une formation obligatoire
3 : faire valoir et mettre de l’avant les réalisations de certains employés, que ce soit dans le milieu de travail comme dans leurs implications personnelles à l’extérieur du bureau
4 : faire du storytelling : sur les plateformes numériques, publier des contenus sur l’implication sociale, les commandites et les célébrations de l’entreprise et des employés :
« Si votre entreprise dit prôner la diversité, ou la conciliation travail-famille, par exemple, montrez-le avec des exemples concrets. Certains énoncés sont faciles à rédiger sur un site web, dans la section « Valeurs d’entreprise ». C’est encore mieux quand vous pouvez le démontrer par l’entremise d’une publication faisant preuve d’empathie, ou mettant de l’avant ces valeurs, justement.
« Une étude de 2018 citée par Harvard Business Review démontre que neuf employés sur dix seraient prêts à accepter une baisse de salaire… contre la possibilité de faire un travail qui donne un sens (meaningful). »
5 : communiquer auprès de candidats potentiels là où ils se trouvent :
« Oui, Linkedin est la plateforme de choix pour recruter ou communiquer au sujet d’ouvertures de postes. (…) Mais posez-vous plutôt la question: où se trouve le bassin potentiel de candidats pour le ou les postes à combler? Il est fort possible que la réponse ne soit justement pas sur Linkedin. »
